A női kvóta nem megoldás a rendszerszintű problémára

Ma már globális kutatások támasztják alá, hogy jóval eredményesebbek azok a cégek, amelyeknek felsővezetésében nők is vannak, a női középvezetők megtartása viszont globális szinten jelent kihívást a vállalatok számára. Ez nem azért van, mert ezek a nők kilépnek a munkaerőpiacról.

A vezérigazgatói pozícióról a legtöbb ember egy magabiztos férfi vezetőre asszociál, nem véletlenül. A Fortune 500 vezérigazgatói között még sosem érte el a kétszámjegyű százalékos arányt a női vezetők száma. Azok viszont, akiknek sikerült idáig eljutni pályafutásuk során, inspirációt jelentenek a többi ambiciózus nő számára.

A legfrissebb felmérések szerint a nők 61 százaléka figyelembe veszi a mérlegelésnél, hogy az adott munkahelyen hogyan oszlik meg a női, illetve férfi vezetők aránya. A női kvóta viszont legfeljebb a toborzást segítheti, a munkaerő megtartását nem: a nők és az alulreprezentált tehetségek toborzása nem ugyanaz, mint azok megtartása.

A valódi nemi egyenlőség elengedhetetlen a tehetséges női középvezetők megtartásához. A nők 80 százaléka ugyanis elhagyná a vállalatot, ha úgy érezné, hogy egy másik helyen nagyobb nemi egyenlőséget kínálnak:

• valóban egyenlő feltételeket biztosítanak az előrelépéshez,
• valóban egyenlő erőforrások állnak rendelkezésre,
• valóban egyenlő hozzáférést kapnak a továbbképzéshez,
• valóban egyenlő és transzparens feltételek szerint történik a fizetésemelés és a bónusz kiosztása.

A gyakorlat, miszerint egy vállalat több női vezetőt foglalkoztat jól hangzik, de önmagában nem fogja megoldani a rendszerszintű egyenlőtlenséget, amivel a nők akkor is találkoznak, ha vezetői pozícióba kerülnek.

Mi lehet a megoldás?

Mivel a Fortune 500 vezérigazgatóinak 91,2 százaléka és a globális csúcsvezetők 76 százaléka férfi, jól látható, hogy a férfiaknak monopóliuma van a vállalati hatalomban. A nemi egyenlőség felé való haladás elősegítéséhez a vállalati vezetésben ezért elengedhetetlen a nemek közötti párbeszéd, ahogyan az is, hogy a női vezetők nem hajlandóak egyenlőtlen feltételek szerint játszani. Akárhogy is, az értékes munkaerőért vívott küzdelemben jelentős lépéselőnyhöz fognak jutni azok a vállalatok, akik felismerik a problémát és megteszik a szükséges lépéseket. A nemi sokszínűség a vezetőségben ugyanis nem gyógyír a rendszerszintű egyenlőtlenségekre.