Női vezetők: örök hátrányban a munkaerőpiacon

Sikeresebbek, nyereségesebbek lehetnek azok a cégek, ahol a felsővezetők körében egyenlő a nemek aránya, mégis a ranglétra tetejére való feljutást a nők számára világszerte akadályozza az üvegplafon. Hogy miért van ez így, azt számos kutatás vizsgálja, az okok nem csak a cégpolitikában, de a társadalmi elvárásokban is keresendők.

Túl fiatal, túl idős. Gyermektelen, de lehet, hogy később anyává válna. Nemrég szült, vagy több kiskorú gyereke van. Túl visszahúzódó, túl karakán. Túl attraktív, kevésbé vonzó. A nők a munkaerőpiacon mintha valahogy sohasem nyerhetnének — minden életkorban van valami, ami miatt vagy nem kapja meg a vágyott pozíciót vagy egyszerűen nem léphet feljebb a ranglétrán, ha ugyanarra a helyre férfi kollégája is pályázik.

Gyerekkortól másra programozva

Mindez nem túlzás: 2023-ban a globális felsővezetői pozíciók mintegy 33,5 százalékát töltötték be nők (a Grant Thornton nemzetközi üzleti- és tanácsadó vállalat 2024-es riportja szerint), ami mindössze 1,1 százalékpontos növekedés az előző évhez képest.

Magyarországon sem rózsás a helyzet. A közép-európai régióban – egy 2023-as kutatás szerint – nálunk a legkevesebb nő a cégek felsővezetői között. Az Egyenlítő Alapítvány elemzéséből kiderül, hogy a női felsővezetők aránya nálunk 10 százalék, a többi V4-es országban pedig 25-28 százalék.

Az elemzésből kiderül, hogy a nőknek 14 százalékkal kevesebb az esélyük, hogy magasabb pozícióba nevezzék ki őket, mint férfi kollégáikat, pedig kisebb számban hagyják el a céget és ugyanolyan jól teljesítenek azonos munkakörben.

Egy olyan patriarchális berendezésű országban, mint Magyarország, ez nem éppen meglepő, főleg, ha a társadalom nagy része is úgy véli, hogy a hagyományos női szerepkörbe nem fér bele a felsővezetői munka.

Persze, hogy nem fér bele, ha a láthatatlan munka (gyermekek, idősek gondozása, háztartási feladatok, stb.) oroszlánrészét a nők végzik, ha már az általános iskolában jellemzően inkább a humán, művészeti irányvonal felé terelik a kislányokat, míg a reáltudományokat a fiúk terepének tartják. Vagy ha bizonyos, vezetői tulajdonságokat (önbizalom, következetesség) a fiúk esetében bátorítanak, míg a lányoknál úgy tartják, ez nem eléggé nőies. Nem segíti a munkába való visszaállást – így a ranglétrán való feljebb jutást – a nemek közti nagy bérkülönbség sem: ha a férj többet keres, egyértelmű, hogy szülővé várva a pár úgy dönt, a nő marad otthon és kapja a GYED-et, GYES-t. Ha pedig a munkáltató nem éppen családbarát elveket követ az otthoni munkavégzést, és rugalmas időbeosztást illetően, akkor a nőnek még nehezebb a helyzete.

Soha nem leszel elég jó?

De nem csak itthon okoz mindez gondot. A Fortune 500 vállalatok élén csak 10 százalékban állnak nők és ez az arány is csak az utóbbi években elért szám. Ezzel kapcsolatban kutatás készült, amely készítői arra voltak kíváncsiak, miért ilyen csekély ez az arány. Ehhez 913 női felsővezetőt kérdeztek meg, akik a felsőoktatásban, vallási alapú non-profit szervezetben, jogi pályán vagy egészségügyben dolgoztak.

Kiderült, hogy a nők szinte bármely tulajdonsága felhasználható ellenük. Ilyen a faji hovatartozás, az életkor, a szülői státusz, de még a vonzerő vagy a fizikai teljesítőképesség is. A nők számára az üzenet tehát ez: „bármilyen is vagy, soha nem leszel egész jó ahhoz, hogy felsővezető legyél”.

Míg az egyetemekről egyenlő arányban lépnek ki nők és férfiak, a felsővezetői pozíciókban ez az arány már igencsak eltolódik a férfiak javára. Az első diszkriminatív tényező az életkor: míg egy középkorú férfi érett vezetőnek, addig egy azonos korú nő már öregnek számít.

A másik fontos tényező a szülővé válás: míg a férfi karrierjét igen ritkán (és ha mégis, akkor is csak rövid időre) akasztja meg a gyerekek érkezése, úgy a nők karrierje nagyobb eséllyel reccsen meg ilyen helyzetben. Sok középvezető nő azért nem kerül magasabb pozícióba, mert a felettesei szerint a gyerekek mellett nem tud „elég keményen” dolgozni, nem lehet egyszerre odaadó anya és jó vezető is. Nem kell ahhoz szülni, hogy a nagyobb feladatokat ne kapja meg egy nő: elég, ha már házas, vagy éppen olyan korban van, hogy idővel esedékessé válik a terhesség.

Az amerikai tanulmányban a faji kisebbséghez tartozó nők rendszeres diszkriminációról számolnak be, és arról, hogy sokkal keményebben kell dolgozniuk, mint férfi kollégáiknak az azonos elismerésért. Szintén nem segítik az előrejutást az egészségügyi problémák, testi fogyatékosságok sem, mint például a mozgáskorlátozottság. Az egyik orvos például felidézte, hogy amikor kiderült, petefészekrákja van, a kórház el akarta bocsátani, míg férfi kollégájánál, akit prosztatarákkal diagnosztizáltak, ez a kérdés fel sem vetődött.

A tanulmány felhívja a figyelmet, hogy mindezen diszkriminációk ellen a vezetők tehetnek igazán sokat. Mielőtt egy nőt bizonyos tulajdonsága miatt elutasítanának, tegyék fel a kérdést: ugyanígy viselkednének, ha férfi név szerepelne az önéletrajzon? Megkérdőjeleznék munkamorálját, mert gyereke van? Vagy mert pályakezdő, esetleg már közel áll a nyugdíjhoz?

A női munkavállalóknak pedig azt javasolják, a negatív visszajelzést ne vegyék személyes kritikának. Vizsgálják meg, hogy a hallottak objektív, konstruktív felvetések-e. Valóban a munkavégzésükről vagy inkább róluk szólnak?

Ne hagyjuk, figyelmeztetnek, hogy a társadalom által belénk ivódott „nem vagyunk elég jók” hozzáállás közénk és az álompozíció közé álljon.